Ben Tiggelaar
HomeOver BenBlogSeminarsOnderzoekDownloadsWebshopContact
HomeOver BenBlogSeminarsOnderzoekDownloadsContact

Leiderschap en verandering: van wetenschap naar praktijk


Leiderschap, verandering en de rol van gedrag

Ambities, visies, wensen, plannen, ideeën.... In de meeste organisaties is er geen gebrek aan. De kunst is echter om ze te vertalen naar concrete actie.

En dat valt niet mee. Gedrag is meestal de ontbrekende schakel tussen plannen en succes. We benoemen niet en we doen niet wat nodig is om onze doelen te realiseren.

Ben verdiept zich inmiddels ruim 25 jaar in de onderwerpen leiderschap, verandering en menselijk gedrag.

Hij verzamelde en ontwikkelde een groot aantal inzichten en technieken die managers en professionals kunnen helpen om gedrag beter te begrijpen en beter te sturen. Zowel het eigen gedrag, als dat van anderen.


Wetenschappelijk, maar ook praktisch en persoonlijk

Uniek aan Bens boeken en seminars is dat ze zoveel mogelijk 'evidence based' zijn. En tegelijk praktisch en persoonlijk.

Zijn inzichten en technieken zijn gebaseerd op gedegen bedrijfs- en gedragswetenschappelijk onderzoek. Ben blijft echter niet hangen in abstracte inzichten, maar vertaalt wetenschap naar praktische, persoonlijke toepassingen waar je meteen iets mee kunt.

Enkele onderzoekers die regelmatig worden aangehaald in Bens werk...

- Over positief leiderschap en positieve verandering: Martin Seligman, Kim Cameron en Carol Dweck.

- Rond gedragsverandering: Icek Ajzen; Susan Michie; Charles Abraham; James Prochaska en Peter Gollwitzer.

- Over onbewuste, automatische processen: Daniel Kahneman; John Bargh; Brian Wansink; John Kihlstrom en Timothy Wilson.

- Over bewust, gepland gedrag: Roy Baumeister.

- Rond evidence based management: Denise Rousseau en Bob Sutton.


Promotieonderzoek: gedragsverandering in de praktijk

In 2010 promoveerde Ben aan de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij deed hiervoor -naast zijn reguliere werk- zeven jaar praktijkonderzoek naar gedragsverandering in organisaties.

In vier veldexperimenten in Nederlandse bedrijven keek hij wat de haalbaarheid en effectiviteit was van verschillende ingrepen, zoals het coachen van medewerkers via e-mail en telefoon of het invoeren van nieuwe en andere contactmomenten met klanten.

De interventies waren gebaseerd op 'dual system-theorie'. Deze benadering gaat uit van een spanning tussen bewust, gepland gedrag en onbewuste, automatische routines. Je wilt het een, maar je doet vaak het ander.

Een van de vele bevindingen: medewerkers ondersteunen bij zelfverandering, met name het versterken van eigen gedrag dat in het verleden al succesvol is gebleken, is een van de weinige veranderaanpakken die kans op duurzaam succes biedt.

De digitale versie van het proefschrift 'The Core of the Matter' kun je hier vinden op de website van de Vrije Universiteit. De boekuitgave kun je hier bestellen in onze webshop.


Snelle groeiers: gedragsverandering bij ondernemers

In 2011 en 2012 deed Ben samen met Lucas de Vreugd en Port4Growth kwalitatief onderzoek naar leiderschap, verandering en gedrag in snelgroeiende bedrijven.

Wat doen snel groeiende ondernemers anders dan hun collega's die langzaam of niet groeien? Welke persoonlijke gedragveranderingen doorlopen deze ondernemers en op welke manier krijgen zij dat voor elkaar?

Download hier de samenvatting van de onderzoeksresultaten.


Een jaar in de VS: ontmoetingen met toponderzoekers

In 2012 en 2013 woonde Ben met zijn gezin een jaar in Boston. Voor het tijdschrift Management Team ontmoette hij in de VS verschillende toponderzoekers op het gebied van leiderschap en verandering. Onder meer: John Kotter, Teresa Amabile, Dan Ariely, Barbara Kellerman en Icek Ajzen.

Lees hier de verslagen van deze ontmoetingen en de belangrijkste praktische lessen die je eruit kunt trekken.

Laatste blog:

Goed boos worden op je werk, hoe doe je dat?

Te veel taken, te weinig tijd. Dubbelzinnige opmerkingen van de baas. Aangesproken worden op fouten die je niet hebt gemaakt. Iedereen voelt wel eens frustratie of boosheid op zijn werk. Maar meestal durven we dit niet te uiten. Ten onrechte. Boos worden kan goed zijn voor je werkomgeving en je loopbaan. De belangrijkste inzichten op een rijtje.

Dirk Lindebaum, verbonden aan de universiteit van Cardiff, specialiseerde zich in negatieve emoties op het werk. Zijn onderzoek laat zien dat niet alleen positieve emoties goede gevolgen hebben in de werkomgeving, ook het ervaren én uiten van negatieve emoties leidt in 70 procent van de gevallen tot positieve uitkomsten. Een voorbeeld. Het kan helpen om negatieve opmerkingen te maken tijdens een vergadering. De discussies die hierop volgen leiden vaak tot betere beslissingen en tot meer cohesie in een team. En ook het uiten van frustratie en woede kan positieve gevolgen hebben, concludeert Lindebaum. Maar let op: niet alle boosheid is hetzelfde.

De meest effectieve vorm van boosheid op het werk is morele woede. Morele woede heeft drie kenmerken, volgens Lindebaum en zijn collega’s. Allereerst komt deze woede voort uit de schending van algemene standaarden. Denk aan oneerlijkheid, fraude of veiligheidsrisico’s. Ten tweede is het belang van anderen bij deze boosheid in het geding. Morele woede is niet egoïstisch, maar heeft als doel collega’s te helpen. Ten derde zet het ons aan tot actie: we gaan aan de slag om wat verkeerd is te herstellen.

Morele woede leidt op die manier tot verbeteringen in de werkomgeving. Volgens Lindebaum moeten managers daarom ruimte bieden voor deze vorm van boosheid. Dit helpt hen namelijk risico’s en misstanden vroegtijdig boven water te krijgen en noodzakelijke veranderingen in gang te zetten.

Opkomen voor een ander of voor het algemeen belang is mooi. Maar ook boos worden omwille van jezelf kan nuttig zijn. Grenzen stellen, duidelijk aangeven dat je een bepaalde behandeling van collega’s niet pikt. Het kan leiden tot meer respect van collega’s en leidinggevenden en daarmee goed zijn voor je carrière. Dat blijkt uit onderzoek van de Harvard Medical School, waarbij ruim achthonderd personen, meer dan vier decennia lang werden gevolgd. Wie nooit zijn boosheid uitte op het werk liep drie keer meer kans dat zijn loopbaan stagneerde dan de mensen die wél duidelijk uiting gaven aan hun frustratie.

Kanttekening: wie zichzelf laat gaan en zijn collega’s uitmaakt voor rotte vis, bereikt hooguit dat hij zijn excuses mag aanbieden. De kunst is dus je frustratie duidelijk te uiten, zonder je zelfbeheersing te verliezen. Praktische tip uit de managementliteratuur: schrijf je frustraties eerst op en lees ze rustig terug. Ga het gesprek met je collega’s pas aan wanneer je een kort, helder en logisch verhaal hebt over waar het pijnpunt zit.

Ten slotte nog iets super frustrerends. We accepteren, ook anno 2017, boosheid van mannen eerder dan boosheid van vrouwen. In een recent onderzoek van de universiteit van Arizona namen mensen deel aan een discussie over een moordzaak. Een van de deelnemers was telkens een acteur. Wanneer een mannelijke acteur boos werd, wist hij de discussie naar zijn hand te zetten. Wanneer de vrouwelijke acteur zich kwaad maakte (volgens exact hetzelfde script en met dezelfde woorden) werkte dit juist tegen haar: de andere deelnemers hielden dan steviger vast aan de mening die ze al hadden.

Als vader van vier dochters voel ik langzaam maar zeker een oncontroleerbare morele woede opborrelen, wanneer ik zoiets lees.

Ben Tiggelaar

(Verschenen als column in NRC Handelsblad)